[질 의] 
우리 회사는 신규채용시 3개월의 수습기간을 두고 있으며, 이 수습기간 중에는 기본급만 지급하고 기타수당은 없고, 월차휴가도 적용하지 않습니다. 이러한 수습기간 중에도 근로기준법 등 노동법이 적용되며, 수습 또는 시용(試用)기간 중에 있는자와 정식근로자와는 어떠한 차이가 있는지요.

 

[답 변]

 

1. 수습기간이라 함은 근로계약 체결 후에 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키우기 위하여 직업능력 등의 양성 또는 교육을 목적으로 일정기간을 수습케 하는 것을 말하며, 시용기간은 본채용 또는 확정적 근로계약을 체결하기에 앞서 시험적으로 고용하는 기간을 말하나, 인사노무관리상 이를 명확히 구분하지 않고 운영되는 경우가 대부분이며, “해약권유보조건부 근로계약기간”이라고도 합니다.

 

2. 그러나 수습 또는 시용기간 중의 근로자라 할지라도 정식근로자와 마찬가지로 수습 또는 시용기간을 근속연수에 포함하는 등 법상의 근로조건에 관한 규정이 그대로 적용됩니다. 다만, 3개월 이내의 수습 또는 시용근로자는 근로기준법상 해고예고 관련규정(1개월 전에 해고예고를 하는 것)이 적용되지 않으며, 동 기간 중의 임금은 근로계약이나 취업규칙에 의해 최저임금의 90%를 적용할 수는 있습니다.

 

3. 따라서 수습 또는 시용기간 중에도 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차휴가, 생리휴가, 산재보험 등의 제반 근로조건은 정식근로자와 동일하게 적용이 되는 것입니다.
 

4. 다만, 전술한 바와같이 수습 또는 시용근로자에 대하여는 본채용을 유보하고 있으므로 동 기간 중이거나 만료된 후에 사회통념상 합리적이고 객관적인 사유가 존재하는 경우 본채용을 거부(사실상 해고)할 수 있으며, 판례에서는 통상의 해고보다 그 정당성을 광범위하게 인정하고 있습니다.

 

5. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법 2001. 2. 23 선고, 99두10889)고 판시하고 있습니다.

 

6. 이에 시용기간 중에 근무태만과 경험부족인 자를 업무부적격자로 보아 해고한 것은 합리적인 이유가 있고 사회통

념상 상당한 것으로 인정된다.(1999. 2. 23, 대법 98두 5965)고 하였으며,
 

7. 수습시용기간 중에 근로자가 정당한 이유 없이 수차례에 걸쳐 근무지를 이탈하여 근로계약을 해지한 것은 부당해고라고 단정하기 어렵다(2006. 8. 4, 근로기준팀-4040)고 해석하고 있습니다.

 

8. 이러한 수습기간 등을 둘 수 있는 것은 그 근로자에 대하여 사전에 시용기간 또는 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로자에게 명시하여야 하고, 만약 근로계약에게 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다(2002. 6. 25, 서울행법 2002구합6309)고 판시하고 있사오니

9. 사전에 당해 근로자에게 이를 정확하게 명시하고, 제반근로조건들을 관계법령에 위반하는 일이 발생하지 아니하도록 하여 올바른 근로계약의 질서가 형성될 수 있도록 하여야 할 것입니다.

 

- 한광연 노무사

 

 

세무사신문 제464호